Soy Fundador y CEO de INUSUAL. Empezamos en Barcelona en 1997 como una comunidad de profesionales innovadores. Hoy somos una empresa global de servicios de innovación que ayuda a personas y organizaciones a alcanzar su máximo potencial. Creemos que las organizaciones ya no necesitan Recursos Humanos, si no Humanos con Recursos.

Nuestro trabajo es ayudar a personas y organizaciones a alcanzar su máximo potencial, aprovechando su pasado, liderando su presente y creando su futuro.

Impulsamos la cultura y comportamiento innovador de nuestros clientes animando la colaboración, fomentando la creatividad, generando productividad e inspirando la innovación.

Nuestros servicios:

  • Evaluación y certificación de la capacidad innovadora.
  • Asesoria estratégica para una cultura de la innovación.
  • Coaching y entrenamiento de equipos para el cambio.
  • Insourcing de equipos para proyectos de innovación.
Cuenta conmigo si necesitas ayuda con cualquiera de estos temas: creatividad organizacional, pensamiento innovador, cultura innovadora, liderazgo creativo, innovación creativa, actitud creativa, espacios colaborativos, espacios de co-creación, espacios creativos, rediseño de espacios de trabajo, rediseño de oficinas, adecuación de espacios colaborativos, design thinking, simplexity thinking, service design, service innovation, human-centric innovation, customer centric innovation, customer centricity, customer experience management, user experience, experience innovation, experience design, interaction design, emotional design.
A lo largo de estos últimos veinte años, he tenido la suerte de trabajar en proyectos donde ha sido clave aplicar la creatividad y la innovación al desarrollo profesional y organizacional. He trabajado con marcas excepcionales como Affinity Petcare, Adobe, Starbucks, Vips, Ginos, Fridays,  CaixaBank, BancSabadell, AXA Assistance, Assistència Sanitària, Catalana Occidente, Danone, Almirall, Bayer, Sanofi, Ferrer, Roche, ESADE, Ajuntament de Barcelona, SEAT, pwc, RACC, Gas Natural Fenosa, GSMA, Puig, Estée Lauder, Tommy Hilfiger, Donna Karan, Clinique, UOC, Symantec, Microsoft, Autodesk y HP.

Hace unos años me decidí a escribir el libro ‘Estrategia Digital‘ (Editorial Deusto) que trata sobre cuáles son los factores críticos del éxito de una empresa en Internet. Ya va por su octava edición.

He dado clases de marketing  y diseño de experiencias en ESIC-ICEMD, en UAB, EINA y en UPF. He participado en conferencias en IESE, ESADE, EADA, cámaras de comercio, patronales, colegios y gremios profesionales, etc

Soy Miembro de la International Academy of Digital Arts and Sciences, Official Ambassador de los Webby Awards en España y de “Lovie Awards” en Europa. He sido jurado en los Premios ImánNewYork FestivalsLausEl Sol y Art Art Directors Club of Europe.

No obstante, creo que el verdadero jurado de nuestro trabajo son los clientes. Si un trabajo no funciona, no puede ser bueno, aunque gane muchos premios. Creo que el mejor reconocimiento que puede conseguir en un proyecto es que el cliente te mire a los ojos y te diga: el proyecto ha sido un éxito ¡buen trabajo!

Para ver un resumen de algunas apariciones en los medios y material relacionado, puedes acceder aquí.

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El síndrome de Brown

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El otro día hablábamos de una de las afecciones más comunes en grandes organizaciones; la Confortosis. Decíamos que era muy difícil de detectar a simple vista, incluso desde los propios miembros. Hoy me gustaría hablar de otra de las más dañinas, y quizás un poco más fáciles de diagnosticar, aunque no de corregir.

El “Síndrome de Brown” lo padecen aquellas organizaciones cuyos empleados y colaboradores perciben gran parte de su trabajo como un “marrón,” como algo a esquivar que debería hacer otra persona. ¿Te suena?

Esta afección organizacional es también muy contagiosa y puede convertirse en un verdadero problema si no se detecta a tiempo. Afecta directamente a la actitud de las personas que integran la organización, tanto a nivel directivo, como a mandos intermedios, colaboradores internos y externos. Lo peor de esta afección es que no se cura fácilmente porque ha tenido un periodo de incubación muy largo y lento que al final se ha convertido en parte de la cultura.

¿Cómo detectarlo?

Algunos de los principales síntomas del “Síndrome de Brown” son fáciles de reconocer a simple vista,  las organizaciones que lo padecen suelen tener algunos factores en común muy interesantes que aquí describo a modo de caricatura, para que se entienda mejor:

  • Volumen de reuniones por encima de la norma porque nadie se quiere quedar con el “mochuelo,” de modo que estos encuentros sirven para reflexionar sobre muchas de las cosas que todo el mundo ya sabe y decidir lo mínimo posible, así pasa un día más y nadie se encarga de resolver el problema.
  • Volumen de mensajes superior a la media, suelen ser mensajes de correo electrónico muy largos que suelen leerse en diagonal y entre líneas. Normalmente son mensajes en clave donde alguien le está diciendo a otra persona que sabe mucho más sobre el tema y que por ello está en condiciones de ser quien se encargue de supervisar el proceso, no de ejecutarlo.
  • Informes que cuestan mucho de hacer y luego nadie (o casi nadie) se lee. Suelen examinarse en diagonal en busca de gazapos o de datos que falten, se aprecia el uso de elementos visuales del tipo “clip-art,” aunque no tengan mucho sentido, pero que han costado lo suyo encontrar y así de paso nos hemos mantenido ocupados y hemos evitado los marrones durante ese tiempo que ha costado prepararlo.
  • Poca o nula iniciativa o colaboración, por no hablar de innovación o de creatividad aplicada al trabajo. Se trata básicamente de no pensar, y de hacer (o de simular) que estamos haciendo lo que se espera de nosotros, que es ceñirnos a lo que dice nuestro perfil del puesto de trabajo, o nuestro contrato. Mejor no meterse en líos porque siempre saldremos mal parados, o con más trabajo que antes…
  • Escaso reconocimiento del logro o del aprendizaje, más bien está penalizado porque se percibe por el grupo como algo a evitar. Si resuelves algo de verdad, sueles ser objeto de muchas futuras peticiones del tipo, —“oye, a ti que se te da tan bien este tema, me podrías echar una manita en…”— Se trata de acoplarse a la mayoría y destacar lo mínimo posible, así consigues la aceptación del grupo y evitas muchos posibles marrones potenciales.
  • Alta capacidad de contagio a los nuevos, las organizaciones que padecen este síndrome suelen distinguirse por ser capaces de contagiar rápidamente al personal de nueva contratación, aunque vengan dispuestos a trabajar de verdad y no “escaquearse.” Estas personas suelen ser contagiadas con gran facilidad y llegan a desarrollar una gran habilidad para esquivar el trabajo en un corto espacio de tiempo.
  • Alta resistencia y reputación de los veteranos, ya que son las personas que saben eludir el trabajo con mayor maestría sin que lo parezca. Son seres astutos que han desarrollado una técnica muy sofisticada para simular que están haciendo algo muy importante, aunque en realidad no sirva para nada. Son muy hábiles contestando correos electrónicos y poniendo en copia a cuantas más personas mejor, sabiendo que cada mensaje será cuidadosamente decodificado. Estas personas son de gran ayuda para mantener el clima necesario para que el síndrome no desaparezca, de hecho, es gracias a ellas que éste se mantiene y perdura con los años. Aunque esto lo hagan de forma inconsciente.

¿Cómo se cura?

El “Síndrome de Brown” requiere un tratamiento de choque provocado por un cambio organizacional importante; la incorporación de un nuevo CEO, un cambio sustancial en los componentes de comité ejecutivo o de los accionistas, la pérdida notable de volumen de negocio o participación de mercado, etc

Pero eso es sólo el primer paso, para que el síndrome desaparezca la organización debe provocar un auténtico y profundo cambio de hábitos en la forma de trabajar, comunicarse, colaborar, aprender, experimentar, innovar, celebrar el logro, evolucionar, liderar…

Sea como fuere, nunca sucede de forma casual, siempre es necesario un diagnóstico claro, y un oportuno tratamiento que insufle aire fresco y cambie los ambientes viciados por nuevos proyectos. Objetivos y metas alcanzables y medibles que inspiren a las personas, las estimulen al crecimiento profesional y las equipen de los recursos y las habilidades para enfrentarse al trabajo; eso que hasta ahora habían evitado y a partir de ahora deberían ver como una oportunidad de crecimiento.

¿Conoces alguna organización o profesional afectado por el “Síndrome de Brown”? Envíale este enlace y puede que le hagas un gran favor, o puede que no…



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