Soy Fundador y CEO de INUSUAL. Empezamos en Barcelona en 1997 como una comunidad de profesionales innovadores. Hoy somos una empresa global de servicios de innovación que ayuda a personas y organizaciones a alcanzar su máximo potencial. Creemos que las organizaciones ya no necesitan Recursos Humanos, si no Humanos con Recursos.

Nuestro trabajo es ayudar a personas y organizaciones a alcanzar su máximo potencial, aprovechando su pasado, liderando su presente y creando su futuro.

Impulsamos la cultura y comportamiento innovador de nuestros clientes animando la colaboración, fomentando la creatividad, generando productividad e inspirando la innovación.

Nuestros servicios están divididos en cuatro lineas de actuación:

  1. Consultoría y dirección de proyectos de innovación.
  2. Coaching de innovación y desarrollo del talento innovador.
  3. Insourcing de equipos de innovación, selección y contratación.
  4. Formación y creación de herramientas de innovación educativa.
Cuenta conmigo si necesitas ayuda con cualquiera de estos temas: creatividad organizacional, pensamiento innovador, cultura innovadora, liderazgo creativo, innovación creativa, actitud creativa, espacios colaborativos, espacios de co-creación, espacios creativos, rediseño de espacios de trabajo, rediseño de oficinas, adecuación de espacios colaborativos, design thinking, simplexity thinking, service design, service innovation, human-centric innovation, customer centric innovation, customer centricity, customer experience management, user experience, experience innovation, experience design, interaction design, emotional design.
A lo largo de estos últimos veinte años, he tenido la suerte de trabajar en proyectos donde ha sido clave aplicar la creatividad y la innovación al desarrollo profesional y organizacional. He trabajado con marcas excepcionales como Affinity Petcare, Adobe, Starbucks, Vips, Ginos, Fridays,  CaixaBank, BancSabadell, AXA Assistance, Assistència Sanitària, Danone, Almirall, Bayer, Sanofi, Ferrer, Roche, ESADE, Ajuntament de Barcelona, SEAT, pwc, RACC, Gas Natural Fenosa, Puig, Estée Lauder, Tommy Hilfiger, Donna Karan, Clinique, UOC, Symantec, Microsoft, Autodesk y HP.

Hace unos años me decidí a escribir el libro ‘Estrategia Digital‘ (Editorial Deusto) que trata sobre cuáles son los factores críticos del éxito de una empresa en Internet. Ya va por su octava edición.

He dado clases de marketing  y diseño de experiencias en ESIC-ICEMD, en UAB, EINA y en UPF. He participado en conferencias en IESE, ESADE, EADA, cámaras de comercio, patronales, colegios y gremios profesionales, etc

Soy Miembro de la International Academy of Digital Arts and Sciences, Official Ambassador de los Webby Awards en España y de “Lovie Awards” en Europa. He sido jurado en los Premios ImánNewYork FestivalsLausEl Sol y Art Art Directors Club of Europe.

No obstante, creo que el verdadero jurado de nuestro trabajo son los clientes. Si un trabajo no funciona, no puede ser bueno, aunque gane muchos premios. Creo que el mejor reconocimiento que puede conseguir en un proyecto es que el cliente te mire a los ojos y te diga: el proyecto ha sido un éxito ¡buen trabajo!

Para ver un resumen de algunas apariciones en los medios y material relacionado, puedes acceder aquí.

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Las claves del talento innovador

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Me imagino que el adjetivo “innovador” no necesita muchas explicaciones, si bien no es lo mismo innovar, que ser innovador, está claro que no hace falta dar muchas vueltas para entender de qué hablamos, pero ¿Qué es exactamente el talento?

Todo el mundo habla de él, no es un palabro raro o de moda como muchos otros, pero sin embargo, cuando le preguntas a la gente que te defina lo que es, muy pocos lo consiguen.

No hay una manera científica de definir el talento, sin embargo lo reconocemos cuando lo vemos. Por tanto se trata de un término popular. Talento proviene del latín talentum, y éste a su vez, del griego τάλαντον (tálanton). Una unidad de peso, cuando antiguamente se usaban las balanzas para pesar las mercancías.

En la etimología de esta acepción del término, destaca el hecho de que existiera una unidad monetaria (por tanto algo valioso) del mundo antiguo, el talento, que adquirió fama por su mención en una de las parábolas de Jesús en la biblia: la parábola de los talentos. De la interpretación de esta parábola deriva inteligencia, (capacidad de entender), aptitud (capacidad para hacer).

¿Es lo mismo genio que talento?

Rotundamente no. El talento se puede considerar como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone de una serie de características o aptitudes (sean innatas o adquiridas) que pueden llegar a desarrollarse en función de diversas variables.

Max Nordau ya lo diferenciaba hace un muchos años diciendo que el genio es capaz de hacer cosas que nadie más ha hecho hasta entonces, y lo hace de forma personal y propia. El talento sin embargo —decía— se adquiere frecuentemente con la práctica, que se descubre en otras personas, para llegar a desarrollar un desempeño superior a la media.

Las organizaciones hoy en día, ya no compiten por tamaño o experiencia en el mercado, sino por su capacidad de moverse de forma ágil y de activar el talento para innovar y liderar el cambio imprevisible que tenemos por delante.

La guerra por el talento

Hoy en día ya no importa el tamaño ni el tiempo que una organización lleve en el mercado. Sino su talento para adaptarse y liderar el cambio de form ágil.

En 1997 Steven Hanking, de McKinsey & Company acuñó el término “the war for talent” También apareció un el libro con el mismo título refiriéndose a la creciente dificultad de contratar y retener empleados con talento.

Esta guerra, no sólo sigue abierta, sino que ha empeorado, ya que el talento hoy, es más escaso y crítico que entonces. Antes los empleados con talento querían entrar en las grandes multinacionales. Hoy muchos de ellos montan sus propias compañías, o son fichados por nuevas empresas con un futuro incierto pero un gran proyecto detrás.

La gran dificultad de las grandes organizaciones hoy es salir de la mediocracia inyectando o identificando el talento innovador que tienen en sus equipos, y activarlo en forma de proyectos estimulantes y valiosos para la sociedad en su conjunto.

Necesitan volver a ser atractivas para todo esta gente que tiene talento y hoy puede decidir dónde y para quien quiere trabajar. De lo contrario irán envejeciendo y desapareciendo poco a poco al ser superadas por otras organizaciones que sí han conseguido ser atractivas e interesantes para estas personas.

Talento = capacidad x compromiso

Esta fórmula resume una de las definiciones que más me gustan del talento. Es de Dave Ulrich, toda una autoridad en el ámbito de los mal llamados “Recursos Humanos” y no puedo estar más de acuerdo con ella.

Para Ulrich la capacidad es la suma de la aptitud (lo que sabemos hacer gracias a nuestros conocimientos y habilidades) y de la actitud (de lo que queremos hacer, intención, predisposición, tendencia).

El compromiso es la fuerza vital (física, mental, emocional, moral) que le ponemos al asunto en cuestión. De modo que aquello que nos interesa, recibe más energía que lo que no nos interesa tanto.

Por último, el contexto es lo que sucede a nuestro alrededor y en el momento concreto. De este modo, no es lo mismo estar pasando un mal momento personal, o que el país en el que vivimos atraviese una crisis económica, a que suceda todo lo contrario.

El contexto importa cada día más a la hora de evaluar el talento. Los cracks de ayer, pueden ser los mediocres de hoy…

“El hombre mediocre”

¿Cuál es el término opuesto al talento? Para muchos sería la necedad, la incompetencia o la incapacidad de hacer algo. Nosotros vamos un poco más allá y somos un poco más duros. Para nosotros el antónimo del talento es la mediocridad. Por eso el otro día escribía “Cautivos en la mediocracia” en la que desgraciasdamente muchas personas se encuentran hoy en día.

Al hilo de esto, ya en el año 1913, Giuseppe Ingegneri publicó un libro titulado El hombre mediocre en el que aparece una cita a la que no hace falta añadirle nada más:

“Los hombres mediocres son rutinarios, honestos y mansos; piensan con la cabeza de los demás, comparten la ajena hipocresía moral y ajustan su carácter a las domesticidades convencionales.”
— Giuseppe Ingegneri

“No hay hombres iguales” —dice el autor— y los divide en tres tipologías bien diferenciadas: el hombre inferior, el hombre mediocre y el hombre idealista ¿o inusual?; no arremete contra los dos primeros, sino que describe a los tres y exalta al tercero. Fíjate cómo describe a cada uno de ellos:

1º · El hombre inferior

El hombre inferior es un animal bellaco. Su ineptitud para la imitación le impide adaptarse al medio social en que vive; su personalidad no se desarrolla hasta el nivel corriente, viviendo por debajo de la moral o de la cultura dominante, y en muchos casos fuera de la legalidad.

Esa insuficiente adaptación determina su incapacidad para pensar como el resto y compartir las rutinas tan comunes que los demás, mediante la educación imitativa, copian de las personas que los rodean para formarse una personalidad social adaptada. Por desgracia, esta tipología sigue bien vigente. Seguro que si nos vamos a cualquier diario de hoy, encontramos a unos cuántos de éstos, ¿no crees?

2º · El hombre mediocre

El hombre mediocre es incapaz de usar su imaginación para concebir ideales que le propongan un futuro por el cual luchar. De ahí que se vuelva sumiso a toda rutina, a los prejuicios, a las domesticidades y así se vuelva parte de un rebaño o colectividad, cuyas acciones o motivos no cuestiona, sino que sigue ciegamente.

El mediocre es dócil, maleable, ignorante, un ser vegetativo, carente de personalidad, contrario a la perfección, solidario y cómplice de los intereses creados que lo hacen borrego del rebaño social. Vive según las conveniencias y no logra aprender a amar. En su vida acomodaticia se vuelve vil y escéptico, cobarde.

“La rutina es el hábito de renunciar a pensar.”

Los mediocres no son genios, ni héroes ni santos. A su vez, el hombre mediocre entra en una lucha contra el idealista por envidia, intenta opacar desesperadamente toda acción noble, porque sabe que su existencia depende de que el idealista nunca sea reconocido y de que no se ponga por encima de sí. Apuesto a que de éstos también conoces a un buen grupo…

3º · El hombre idealista (o inusual)

Según el autor, el idealista es un hombre capaz de usar su imaginación para concebir ideales legitimados sólo por la experiencia y se propone seguir quimeras, ideales de perfección muy altos, en los cuales pone su fe, para cambiar el pasado en favor del porvenir; por eso está en continuo proceso de transformación, que se ajusta a las variaciones de la realidad.

El idealista contribuye con sus ideales a la evolución social, por ser original y único; se perfila como un ser individualista que no se somete a dogmas morales ni sociales; consiguientemente, los mediocres se le oponen.

El idealista es soñador, entusiasta, culto, de personalidad diferente, generoso, indisciplinado contra los dogmáticos. Como un ser afín a lo cualitativo, puede distinguir entre lo mejor y lo peor; no entre el más y el menos, como lo haría el mediocre. Seguro que también tienes la suerte de conocer a alguien así, ¿verdad? Aunque de estos no hay tantos.

Cruzando talento e innovación

Después de esta explicación, me imagino que te queda mucho más claro lo que queremos decir cuando hablamos de “inusuales” o de gente que adquiere o cultiva su talento innovador ¿verdad?

Nosotros creemos que el mundo en el que vivimos mejora en proporción directa al número de “inusuales” que en él habitan. Por ello nos hemos propuesto despertar/rescatar a las personas y organizaciones que descubrimos que están cautivas en la más absoluta mediocracia para que sean capaces de cultivar su talento innovador y convertirse en auténticos líderes del cambio.

Preguntas de auto reflexión: ¿Qué tipo de persona soy yo siguiendo el modelo expuesto en este artículo? ¿Y en mi organización, cuál es el que más abunda? ¿Podría hacer algo para mejorarlo?

 



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